Нормативно-методическое обеспечение

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокуп­ность документов организационного, организационно-методического, организационно-распоряди­тельного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требо­вания, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подго­товки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характеристика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наименования некоторых документов представлены в табл. 3.

Таблица 3

 

Нормативно-методические документы системы управления персоналом

 

Группы нормативно-методических документов	Содержание документов	Примеры норм, нормативов и документов	Наименование документов
1	2	3	4
Нормативно-спра­вочные документы Документы органи­зационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера Документы техниче­ского, технико-экономического и экономического характера	Включают нормы и нормативы, необхо­димые при решении задач организации и планирования труда в сфере материаль­ного производства и управления Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работни­ков системы управ­ления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управле­нию персоналом Содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех кате­горий и видов	1) Первичные операци­онные нормы времени и расценки; нормы времени на выполнение управленческих проце­дур 2) Производные нормы и нормативы, полученные на основе первичных (сводные нормы трудовых затрат на изготовление продук­ции) 3) Нормы, установлен­ные вышестоящими органи­зациями или в центра­лизованном порядке (нормы налогообложе­ния фонда оплаты труда; размер подоход­ного налога с физиче­ских лиц). 1) Законодательные акты по вопросам труда и кадров 2) Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Прави­тельства РФ по вопро­сам труда, оплаты труда, охраны труда, занятости и т.п. 3) Руководящие доку-менты (положения, инструкции, методиче­ские указания, правила) и другие документы Минтруда и других государственных орга­нов	Маршрутно-технологиче­ская карта Операционно-технологиче­ская карта Технологическая карта управленческих процедур Оперограмма Программа выпуска деталей Сменно-суточные задания Инструкция государствен­ной налоговой службы РФ по применению закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц» Гражданский кодекс РФ Кодекс законов о труде Закон «О занятости населе­ния РФ» Указ Президента РФ «О привлечении и использова­нии в РФ иностранной рабочей силы» Постановление Правитель­ства РФ «О мерах по соци­альной защите инвалидов» Постановление Минтруда РФ «Об утверждении тарифно-квалификацион­ных характеристик по общеотраслевым должно­стям служащих» Общеотраслевые методиче­ские указания «Нормативный метод пла­нирования численности служащих предприятий и организаций отраслей мате­риального производства»
		4) Приказы, положения, инструкции, методиче­ские указания, правила и другие документы министерства, госкомитета, ведомства, если им подчиняется организа­ция 5) Приказы, положения, правила и другие доку­менты, издаваемые руководителем органи­зации или соответст­вующими подразделе­ниями по вопросам труда, численности, оплаты труда и т.п. Нормы планировки помещения и рабочих мест Стандарты качества, ТУ на продукцию Часовая тарифная ставка Коэффициенты отчислений в фонд социаль­ного страхования, медицинского страхова­ния Коэффициент доплаты за сверхурочные работы Нормативы организации труда руководителей инженерных подразде­лений	Инструкция министерства машиностроения об улуч­шении условий труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор Положение о подразделе­нии Должностная инструкция Штатное расписание Временные санитарные нормы и правила работни­ков ВЦ Бизнес-план Смета затрат на производ­ство Отчет о численности работ­ников организации Система стандартов по технике безопасности Типовые нормы времени на разработку конструктор­ской документации Рекомендации Междуна­родной организации труда о продолжительности рабо­чего времени и периодах отдыха на дорожном транс­порте

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

– основные обязанности рабочих и служащих;

– основные обязанности администрации;

– рабочее время и его использование;

– поощрения за успехи в работе;

– ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места – РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности (рабочего места) работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом – рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

Требования к должности (РМ) формулируются на основе анализа и описания должности (РМ) и процессов, выполняемых работником. Порядок описания должности (РМ) и составления личностной спецификации показан на рисунке 12.

 

 

 

Рис. 12. Стадии составления описания должности (рабочего места) и личностной спецификации

Анализ должности (РМ) – это определение наиболее существенных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компетентного выполнения работы на данной должности.

Основными методами анализа должности (РМ), которые по одиночке или в комбинации могут быть использованы для сбора информации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование.

Цель описания должности (РМ) – фиксация данных о содержании работы на данной должности (РМ). Такое описание включает следующие типовые разделы:

– наименование должности (РМ);

– кому подчиняется работник;

– за кого непосредственно отвечает работник;

– общая цель работы;

– основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6–7 основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расходы и т.п.);

– условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

– рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной должности (РМ) с другими как внутри организации, так и вне ее;

– показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Описание должности (РМ) осуществляет работник службы управления персоналом – специалист-аналитик работы. Описания необходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции (табл. 4) позволяет: (а) сба­лансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; (б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; (в) устранить дублирование по отдельным функциям управления; (г) упорядочить информационные потоки в организации.

Личностная спецификация вытекает непосредственно из описания должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

Наиболее полные основные требования к работнику были предложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (табл. 4).

Таблица 4

Личностная спецификация

Должность	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	основные	желаемые	противопоказания
1. Физический облик
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Интеллект (ум, смышленость)
4. Специальные способности
5. Интересы
6. Черты характера
7. Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия)

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачиправового обеспечения системы управления персоналом:

1) правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

2) защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

– соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

– разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организацион­ного, организационно-распорядительного, экономического характера;

– подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. – все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления правительства РФ, акты Минздравсоцразвития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулированиянеуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отделав этой области таковы:

– разработка проектов нормативных актов организации;

– правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

– организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

– информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

– разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Внутренние распорядительные документы – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

– Гражданский кодекс РФ;

часть первая от 30.11.1994 г. № 51-Ф3;

часть вторая от 26.01.1996 г. № 14-Ф3;

часть третья от 26.11.2001 № 146-Ф3 (в ред. от 21.07.2005 г.);

– Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. (в ред. от 09.05.2005 г.);

– Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1995 г. № 2490-1 (в ред. от 29.06.2004 г.);

– Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04. 1991 г. № 1032-1 (в ред. от 22.08.2004 г.);

– Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 23.11.1995 г. (в ред. от 30.12.2001 г.);

– Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 18.11.1991 г. № 212, № 175-Ф3) и другие.